Что нужно учитывать при проведении вакцинации в организации
Речь пойдет о важных правовых моментах при проведении вакцинации в организации/ИП.
Численность сотрудников, подлежащих вакцинации
Какие виды договоров с сотрудников учитывать при определении процента вакцинированных? При определении процента вакцинированных учитываются: трудовые договоры, договоры ГПХ, самозанятые, а также сотрудники, работающие дистанционно (если они находятся в том же регионе, что и организация).
Если у организации имеются региональные подразделения, общая численность сотрудников, подлежащих вакцинации считается только от численности сотрудников подразделений, находящихся на территории конкретного региона.
ИП, у которого нет наемных работников по трудовым и/или гражданско-правовым договорам, сдавать сведения об обязательной вакцинации не нужно.
На сотрудника, находящегося в отпуске также распространяются требования о вакцинации. Отпуск сотрудника – не причина не проходить вакцинацию, если она обязательна для компании.
Единственная категория сотрудников, на которых не распространяется требование об обязательной вакцинации – граждане с медицинскими противопоказаниями. К ним относят, например, тяжелые аллергические реакции, беременность, возраст до 18 лет. Полный перечень противопоказаний указан в пунктах 2.10, 2.11 методических рекомендаций по вакцинации «ГАМ-КОВИД-ВАК» и пункте 6.3 стандартной операционной процедуры по вакцинации «ЭпиВакКорона» (письма Минздрава от 20.02.2021 № 1/И/1-1221 и от 21.01.2021 № 1/и/1-332). Важный момент: наличие антител не являются противопоказанием или для вакцинации. В таком случае прививаться также необходимо.
Права сотрудников
Заставлять сотрудников делать прививку нельзя. Несмотря на требования регионов, принуждать работника к вакцинации нельзя, т.к. это прямое нарушение его права на добровольное медицинское вмешательство, закрепленное в ФЗ от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», а также в ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Однако в ФЗ № 157 предусмотрены следующие возможные последствия для сотрудника при добровольном отказе:
1. Отказ в приеме граждан на работу
2. Отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями
При этом работодатель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности, поскольку работник не совершает дисциплинарный проступок, отказываясь от прививки, в смысле ст. 192 ТК РФ. Однако временно отстранить сотрудника от работы будет правомерно.
Работник имеет право на запрет предоставления своих персональных данных третьим лицам. У работодателя на данный момент нет права требовать от сотрудника разглашения его персональных данных, в частности содержащих информацию о прививке от коронавируса, либо ее отсутствии, наличии антител согласно ст. 13 «О врачебной тайне», ФЗ 323 «Об основах охраны здоровья граждан». В случае запрета сотрудника, на передачу его персональных данных третьим лицам работодатель не имеет права их передавать согласно ст. 6, 7, 10 ФЗ №152 «О персональных данных».
В такой ситуации работодатель может направить данные о работнике, где указывается: фамилия, имя, отчество работника, его полис ОМС (в том случае, если он имеется у работодателя), но в отношении остальных данных указывает: «На основании ФЗ №152 от 27.07.2006г. работник Ф.И.О. письменно запретил предоставлять персональные данные третьим лицам, касающиеся паспортных данных, номера мобильного телефона».
Вы должны сделать все возможное в рамках своей компетенции: подписать бумаги, получить отказы\согласия и т.д. Если ваши сотрудники отказывают в передаче персональных данных третьим лицам, вы ничего с этим сделать не можете – они имеют это право по закону.