В Красноярске завершился заключительный день деловой программы экономического форума, который начался 2 марта. Участники круглых столов и других площадок обсудили среди других актуальных тем ESG-тренды, внедрение цифровых технологий в производство, кадровые проблемы в новых экономических условиях.
На вопросы о современных сложностях в подборе персонала, об изменившихся требованиях соискателей и ожиданиях работодателей ответила вице-президент по кадровой политике ПАО "ГМК "Норильский никель" Дарья Крячкова.
Модератор: Сейчас почти все эксперты, если мы возвращаемся к последним двум-трем годам, сходятся во мнении, что у нас был период так называемого идеального шторма. Все факторы и события сошлись настолько, что это дало максимальную синергию и эффект… не разорвавшейся, конечно, бомбы, но большого напряжения. Очень любопытно, что делают крупные компании, чтобы безопасно пройти эту ситуацию.
Дарья Крячкова: Действительно, на рынке труда сложилась крайне непростая ситуация, и, на наш взгляд, для этого есть несколько предпосылок. Я могу привести три, наверное, главных фактора, которые послужили для формирования такого идеального шторма. Первое - то, что на протяжении последних примерно 20 лет, начиная с 2000-х годов, многие промышленные компании занимались вопросами повышения производительности труда. Это важная задача, но она не всегда решалась путем перестройки процессов и повышения их эффективности. Часто людей сокращали, чтобы повысить показатели, и нагрузка переходила на тех, кто оставался. Второе - ситуация с демографией. Все о ней знают, поэтому не буду повторяться. И третье - это наши регионы: помимо прочего люди выбирают для приезда на работу, трудоустройства, территории с комфортным климатом, инфраструктурой.
В итоге мы оказались в ситуации, когда многие компании реализуют амбициозные инвестиционные проекты, а количество открытых вакансий в нашей отрасли, например, на декабрь прошлого года превышало 60 тысяч. То есть, с одной стороны - огромный спрос, а с другой - небольшое количество желающих переезжать и приходить к нам в организации.
Как работать с этой проблемой, что сделать для реализации всех планов, чтобы наш персонал, наше производство были укомплектованы? Есть две стратегии - среднесрочная и долгосрочная. Хочу рассказать о пяти идеях по поводу среднесрочной стратегии.
Первое - переход на удаленный формат работы. Некоторое время назад мы уже начали переводить некоторые структуры, например, бухгалтерию, IT, в общий Центр обслуживания, открыв его в Саратове. Место работы и место проживания могут не совпадать, если человек способен выполнять свою работу дистанционно. Даже сотрудников главного офиса мы теперь можем нанимать не только в Москве, но и по всей стране.
Второе - сеть пунктов найма в регионах. Понятно, что Москва, Питер являются центрами притяжения рабочей силы. Однако при этом во многих городах России есть люди, готовые приехать на Крайний Север, но не знающие о компании или опасающиеся сделать первый шаг. В таких случаях мы приходим сами, открываем центры подбора, пункты найма персонала, где рассказываем о компании, о наших возможностях, таким образом привлекая новых людей для наших производств.
Третье - переход на вахтовый метод работы. Возникает вопрос инфраструктуры для вахтовиков: поселки должны быть удобными, с хорошим питанием - это то, над чем мы сейчас работаем. Четвертое - усиление ценностного предложения. Нам важно, рассказывая соискателям о компании, говорить не только о краткосрочном горизонте, но и о перспективах работника, допустим, через пять лет: какой у него карьерный путь, что у него будет с медицинским обслуживанием, с садами для детей и так далее. Поэтому сейчас на первое место в разговоре с кандидатами выходит не только вопрос заработной платы (хотя мы в этом отношении более чем конкурентоспособны, например, с января подняли зарплату сотрудникам на 20 процентов), но и привлекательность, возможности места работы.
И пятое - это риски, связанные с наймом. Ценность найма выросла в разы, а риск ошибки увеличился. Несколько лет назад один рекрут у нас в компании мог работать над 30-40 вакансиями и совершенно спокойно их закрывать. Сейчас мы видим, что и 20 вакансий закрываются в месяц с большим трудом, потому что стало сложнее найти людей, привлечь их и привезти - стало меньше желающих. Если мы такого человека нашли, то должны его максимально быстро адаптировать в организации. Поэтому меняются процедуры найма и схемы адаптации.
Еще хочется сказать о долгосрочных планах. Наши производства меняются, становятся более технологичными, современными. Появляются даже новые специальности, под которые еще не разработаны профессиональные стандарты, и мы этим сейчас занимаемся.
Мы становимся технологичной компанией, и требования к нашему персоналу возрастают. Конкурировать на долгосрочном горизонте мы будем не только с коллегами-производственниками, но и с технологичным сектором, с IT-компаниями. Поэтому мы должны повышать общий уровень цифровой грамотности своих сотрудников, чтобы будущее встретить подготовленными.
Модератор: У "Норникеля" есть амбиции стать хай-тек-компанией?
Дарья Крячкова: У кого же на современном рынке нет таких амбиций…
Модератор: Если не ошибаюсь, порядка 75 тысяч - численный состав сотрудников "Норникеля". Но как можно такой крупной компании, где большинство представляют рабочие специальности, переобучить персонал на новые технологии и ввести эти новые стандарты хай-тека?
Дарья Крячкова: Непростой вопрос, и мы отдаем себе отчет в том, что это не произойдет в ближайшие три года. Но ведь некоторое время назад мы с вами имели довольно невысокие требования к людям, которые приходили на работу. То есть даже, например, знание компьютера для офисных профессией не требовалось - нужно было уметь печатать на машинке. Сейчас мы видим на примере этих профессий, как со временем трансформируются потребности и ожидания работодателя. На мой взгляд, по мере внедрения новых технологий в производство с рабочими профессиями будет происходить то же самое. И наша задача - начать давать людям инструмент для того, чтобы они сами повышали свою цифровую грамотность.
В частности, мы в 2021 году запустили проект "Цифровой "Норникель". Это онлайн-платформа, продукт можно установить себе на мобильный телефон, и в виде коротких образовательных курсов вы можете узнать много нового о современных цифровых технологиях, в том числе используемых нашей компанией. За прошлый год более 45 тысяч наших работников успешно прошли это обучение, многие набрали большое количество баллов и с удовольствием ждут продолжения.
Наша задача заключается и в том, чтобы дать понять работникам: в течение жизни предстоит еще многому-многому научиться. Этот процесс непрерывно будет нас сопровождать. Мы развиваемся, движемся вперед, предлагаем новые технологии, инструменты, и, конечно, работаем с вузами, чтобы привлекать талантливых ребят.
Источник: rg.ru Бизнес